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審議が遅れている期間だけ施行日は延長されますので、今後の国会審議過程を注目する必要があるでしょう。
３派遣先に必要な知識川派遣活用はすべて文書契約で行う派遣契約、正式名でいえば労働者派遣契約の締結については、労働者派違法で定められています。
それが文書であるかどうかといった、形式などについては問われていません。
しかし、派遣元がスタッフを派遣し、かつ派遣先が受け入れるにあたって、両者の契約関係をビジネスライクにして、その中身を双方が確認しあい、記録として残すという点でいえば、文書契約が最も望ましいわけです。
実際、ほとんどの派遣会社は、契約書のフォーマットには多少の違いはあるものの、文書契約として締結し、双方が保存しているのが実情です。
法律が派遣契約の締結を義務づけたのは、派遣スタッフたちの適正な就業を確保するという観点からです。
派遣先、派遣元、派遣スタッフの三者関係の項でも述べたように、この関係はもともとが不安定であるのが特徴です。
利害もそれぞれ異なるため、何か問題が発生した場合に「言った」「言わない」の不毛な対立が起きないように、防止策を講じる必要があります。
ですから、契約といっても文書契約がほとんどで、契約書に記載すべき事項も法によって義務づけられているのです。
すなわち、処理すべき仕事の内容、就業期間と時間、就業場所、休憩時間、安全及び衛生、時間外労働、派遣先名、派遣先責任者名、派遣元名、派遣元責任者名などであり。
いずれも契約社会では必要最低限の事項となっています。
さらに、こうした法定記載事項とは別に、派遣先と派遣元が基本契約書を取り交わすケースが多いことも知っておくべきでしょう。
この基本契約書についての法律の定めはありませんが、商取引上で派遣先、派遣元双方が文書で確認しておいたほうがベターの場合に取リ交わすのが慣習となっています。
たとえば、①契約の目的（スタッフを派遣する）について②支払い条件について③個別派遣契約に関する別途覚書の締結について④機密保守義務について⑤天災、人災など不測の事態への対処について⑥トラブル発生時の対処などについて⑦契約内容の変更時の方法についてなどです。
これらは実際の取引上避けては通れない部分であり、派遣に先立ってこれらに留意して、口頭了解よりも文書できちんと取り交わしておく必要があります。
先に述べたように、「言った」「言わない」のやり取りは不毛であり、ビジネスでは禁句とすべきです。
以下、派遣契約を締結する際に知っておかなければならない知識を、かいつまんで紹介します。
園派遣先責任者を選定する派遣システムを適正に機能させるために、労働者派遣法は派遣元同様に派遣先に対しても、「派遣先責任者」を選定することを義務づけています。
派遣システムを支える三者関係のコミュニケーションを円滑にすることが必要だからです。
派遣先の責任者は企業の規模にもよりますが、たいていの場合、人事課長が選定されるケースが多いようです。
小規模経営の場合だと、社長や専務が派遣先責任者に名を連ねる場合もあります。
要するに、派遣スタッフの就業管理に責任をもってあたれる幹部ならばよいとされているのです。
派遣現場での行き違いや契約上の問題などが生じた場合、双方の責任者が連絡しあい、解決にあたるしくみです。
また、派遣スタッフの交代や増員、減員などの交渉も、この責任者がその任にあたります。
派遣先責任者の義務として、①派遣先管理台帳の作成、記録、保存及び通知②派遣スタッフからの苦情に対する措置③派遣元との連絡調整などがあります。
派遣元の営業担当者がその辺を熟知しているので、実際に派遣を活用する段でくわしく聞けばよいでしょう。
圀派遣先管理台帳の整備と管理派遣先企業は、派遣スタッフを実際に活用する際に、先にも触れたように「派遣先管理台帳」を作成しなければなりません。
この管理台帳は三年間の保存が義務づけられています。
様式に特別な定めはありません。
実際には、派遣元である人材派遣会社が派遣先用に作成した管理台帳を用意しているケースが大部分であり、これも派遣元の営業担当者に聞いたうえで必要事項を記入すればよいでしょう。
ちなみに、管理台帳に記載すべき事項は次の六項目です。
①派遣スタッフの名前②派遣会社名③派遣会社の所在地④派遣スタッフが就業した日⑤派遣スタッフの始業終業時刻、休憩時間⑥派遣スタッフが従事した業務の種類と内容となっています。
人材派遣はモノではなくヒトにかかわる事業であるため、労働者派遣法では派遣システムを活用する派遣先にもこうしたドキュメントの作成を義務づ改正男女雇用機会均等法との関係は？99年４月1一日から改正男女雇用機会均等法が施行されました。
これには性差別禁止規定が盛りだくさんです。
募集・採用、配置と昇進などの「均等待遇の確保」などに加え、注目されているのがいわゆる「セクハラ」防止規定です。
派遣の場合、働くスタッフの多くが女性だったため、派遣スタッフに対する派遣先のセクハラが目立って増えています。
均等法は直接には雇用主に対する規制ですが、派遣は。
派遣元と派遣先、派遣労働者によるトライアングル関係で構成されています。
セクハラ紛争は。
これら三者を巻き込むケースが大部分です。
雇均法以外にも民法上での訴訟沙汰もありうるので、使用者責任を持つ派遣先としては、その点に充分留意して社内研修をする必要がありそうです。
け、これを派遣元と交換するように指示しているわけです。
派遣契約を締結すれば、派遣先にはスタッフを有効に活用する指揮命令者が必要となります。
派遣先は仕事の進め方をスタッフに指示しなければなりません。
その場合、就業現場で業務処理を直接指揮する担当者を「指揮命令者」と呼んでいます。
労働者派遣法では、この指揮命令者を派遣契約書に明示するように義務づけています。
企業によって一概にいえませんが、スタッフが直接派遣される職場の係長クラスが担当するケースが多いようです。
いずれにしても、派遣スタッフに直接指示している立場の責任者がその任にあたらなければなりません。
派遣先が小規模企業の場合、派遣先責任者と指揮命令者が同一人物である場合もあるでしょう。
就業上、契約にかかわる問題点が発生した場合には、指揮命令者は派遣先責任者と協議して派遣元との間で問題解決にあたらなければなりませんし、スタッフの就業上で発生する問題が指揮命令者にある場合には、派遣先責任者は、その旨適正に処置するように申し入れなければなりません。
大手や中堅企業の場合、派遣契約書の締結は企業の人事部または総務部で行われます。
しかし、注意しなければならないのは人事部などが取り交わした文書契約が、実際に派遣スタッフが配置されて就業する現場サイドで守られるかどうかにあります。
「契約は契約だが、実際はもっと現場の実態に合わせて弾力的に運用してもらわないと意味はない」などといっていると、スタッフ側からクレームが生じ、トラブルになりかねません。
ですから、スタッフの就業現場の指揮命令者はまず、派遣契約の内容を把握して派遣スタッフの就業条件をきちんと守る必要があります。
契約の締結に先立って、スタッフの活用をめぐって、派遣先現場と人事部の間ですでに十分な打合せがすんでいるはずです。
したがって、契約以外の仕事をさせてしまうと違反行為となり、トラブルの原因となりかねません。

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